第一百六十四章 “雾灵会议”-2 (第1/2页)

刚才每个人发言，都是谈问题，
　　
　　这样一圈下来，
　　
　　在座这些高管的心情，
　　
　　也都随着每个人的陆续发言，而逐渐变得沉重起来……
　　
　　平时他们都觉得，公司一切都发展的挺好的。
　　
　　现在这么一反思，一总结，
　　
　　大家才突然发现，
　　
　　原来公司里，竟然存在着这么多的问题！
　　
　　而且不光是自己部门里，所感觉到的一些小问题，
　　
　　而是几乎涉及到公司的反方面面……，有一些，甚至是触目惊心的大问题。
　　
　　所以到最后，
　　
　　大会议室中的气氛，已经变得低沉肃穆，甚至有些冰点般的凝固……
　　
　　这个时候，隋波却又含笑鼓掌，
　　
　　对大家反思和总结的问题，以及积极面对的态度，给予了表扬和鼓励，
　　
　　大家本来变的低沉的心情，被他这么一说，又稍微缓和恢复了过来，脸上也渐渐露出了笑容。
　　
　　是啊，我们既然现在发现了问题，
　　
　　有老大在，大家一起想办法解决问题就好了，有什么大不了的！
　　
　　所以，不得不说，
　　
　　隋波现在对于调动情绪，操控人心的手段上，
　　
　　还真是有了很大的进步。
　　
　　就这么一抑一扬的过程中，
　　
　　已经把这些家伙的心理，揉搓拿捏了一番。
　　
　　接下来，他也好让这些高管们，
　　
　　更容易接受他的一系列决策和布置……
　　
　　……
　　
　　接下来两天的时间里，
　　
　　由隋波主导，大家开始集体讨论，一个问题一个问题的过，
　　
　　为什么会出现这样的问题？
　　
　　原因是什么？本质是什么？
　　
　　错在了哪里？怎么解决？怎么改变？
　　
　　接下来怎么办？……
　　
　　比如，对引发了这次闭门会议的“贪腐”问题，
　　
　　隋波就说：
　　
　　贪腐，表面上看是员工的经济问题，
　　
　　表现出的公司问题，似乎是财务管理问题，采销流程、管理问题。
　　
　　但本质上，
　　
　　还是“诚信”问题，是价值观和文化没有落地的问题。
　　
　　是一个公司的“道德”和“底线”问题！
　　
　　所以，想要解决这个问题，
　　
　　就要从上述所有层面，来综合解决。
　　
　　财务风控和资金管理流程，必须要进一步完善，要加强审计力度！
　　
　　采销流程要更加严密，
　　
　　要有监控，有审核，所有的采购订单，价格，都必须要有厂商的确认公函；
　　
　　要在后台系统，通过技术手段，进一步完善这些流程，
　　
　　从合同录入、到系统结算，审批流程，都可以通过后台来进行管理。
　　
　　另外，要成立专门的内控监督部门，进行内部反腐，
　　
　　对一些高风险部门定期做培训，防微杜渐。
　　
　　但是，
　　
　　完善流程、建立监督机制，这些都是皮肉，治标不治本……
　　
　　“贪腐”问题真正的本质，
　　
　　还是在于价值观和企业文化的管理不到位！
　　
　　甚至可以说，
　　
　　还有很多公司里出现的其他问题……
　　
　　像人事部门刚才提到的，
　　
　　新加入公司的员工，以及通过收购进入公司新员工，
　　
　　对于公司的KPI考核制度，对公司经常调岗和变化的不适应等等问题，
　　
　　宋健提到的，
　　
　　现在的业务汇报流程，部门协作流程，都出现了冗长、迟缓、拖延的问题。
　　
　　周枫提到的，
　　
　　现在百度有些员工，
　　
　　对在搜索中屏蔽一些关键词（如涉及情色、政治等敏感词）的不理解，认为这会影响到搜索结果的公正性和用户的知情权……
　　
　　同时，为了提高业绩，百度在对广告客户的创意审核方面，也有些流于形式。
　　
　　左清泉提到的，
　　
　　易付宝在用户体验方面，还有很多问题。
　　
　　之前易付宝因为过于注重交易的安全性和信用度，
　　
　　在用户注册、使用过程中，程序非常繁琐，同时没有明确的引导功能，在客服方面，也没有完善的话术和培训。
　　
　　导致很多用户都有意见……
　　
　　等等这些问题，
　　
　　隋波认为，
　　
　　归根结底，都在于员工对价值观的理解和贯彻没有到位！
　　
　　易趣这两年发展的太快了，
　　
　　从1000人到2000人，到3000人，现在已经5000多人了！
　　
　　企业发展到一定规模，
　　
　　一定会出现各种各样的问题，这是在所难免的，
　　
　　但是，越是在这种时候，
　　
　　越需要把公司的价值观和文化，摆放到最重要的位置！
　　
　　隋波说：
　　
　　易趣公司最核心的资产，就是我们的价值观体系和文化。
　　
　　我们要用文化去管理，用价值观去影响人才，用制度去指挥人才。
　　
　　价值观是一个潜移默化的过程，
　　
　　光是靠培训，靠讲是没用的，
　　
　　要靠每一个管理者的身体力行，来慢慢引导员工，
　　
　　也要靠制度、规章、考核等硬性要求，来约束员工！
　　
　　因为就算是隋波，
　　
　　也无法保证每一个员工都从内心里认同价值观……
　　
　　隋波说，
　　
　　现在公司的KPI考核，虽然有价值观考核的系数，但是并没有一个明确的划分标准，
　　
　　还是有些刻板和僵化，流于形式。
　　
　　他明确的提出，要把人才分为三类：
　　
　　业绩突出，但不符合价值观的人，是“野狗”型人才，
　　
　　这种人能做出很好的业绩，但不遵守原则，忠诚度低，对团队破坏大，必须坚决淘汰。
　　
　　另一种人符合公司价值观，但业绩不好，是“小白兔”。
　　
　　这种员工人畜无害，可惜能力太弱，会拖累公司前进的步伐，对其他员工也不公平，如果不能通过转岗方式找到合适的位置，也只能淘汰。
　　
　　易趣需要的，是业绩好，也符合价值观的员工，“猎犬”型人才！
　　
　　所以，人事部门要招“猎犬”、驱“白兔”、杀“野狗”。
　　
　　只有这样，才能保证易趣公司上下一心，
　　
　　怀着同样的理想，向着同一个目标，勇往直前！
　　
　　此外，
　　
　　隋波还对公司价值观，“易趣七德”，进一步进行了阐述。
　　
　　并根据现在公司发展的情况和变化，对价值观进行了一定的调整。
　　
　　用户第一，激情、拥抱变化、创新，这四条没有变化。
　　
　　修改和调整了简单、可信、团结三条。
　　
　　在隋波看来，
　　
　　随着易趣发展到今天，一家超过5000人的大型公司，
　　
　　“简单”这样的价值观，已经很难被清晰的感知……
　　
　　隋波将“简单”和“团结”这两条价值观，整合在一起，
　　
　　调整为“团队合作”！
　　
　　所谓团队合作，就是要强调团队和合作这两个词，
　　
　　团队内要简单，团队外合作时要团结，彼此共享同担。
　　
　　这是易趣公司，新的江湖游戏规则……
　　
　　他还把“可信”，改为了“诚信”！
　　
　　理由也非常充分，
　　
　　以前的“可信”，是易趣团队内部团队之间相处的方式，
　　
　　但现在易趣成长到今天，
　　
　　作为一家具备了很大社会影响力的公司，就必须要有社会责任感。
　　
　　从B2C业务“贪腐”的案例中，就可以看到“诚信”缺失的恶果。
　　
　　用隋波的话说，
　　
　　

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